労働基準法とは
賃金の問題
改正労働安全衛生法
■退職と期間満了について
出会いがあれば別れがあるように、始まりがあれば終わりがあります。
労働契約でも同じように、いつまでも働き続けることはありえないので、どこかの時点で退職にせよ、解雇にせよ、仕事をやめることになります。
では、労基法では退職と解雇ではどのような規定になっているのでしょうか。
まず退職についてですが、これは期限の定めのない労働契約と、ある契約とで異なります。
民法の規定では、契約期間を定めた契約は途中で解除できないのが原則です。
ですが、労働契約は一般の契約とは異なっているために、この規定もすこし違っています。
たとえば期限の定めのない労働契約については、
民法の規定上は2週間の予告を置くことで、いつ退職を申し出ても構いません。
一方期限の定めのある労働契約は、上限3年のものについては、1年経てば同様にいつでも退職を申し出られます。
ただし、さっき見てきた上限5年のものなどについては、こういった規定が無いため、
原則期間を満了するまで退職できない事になります。
もしも工事の途中で人がいなくなったり、特別な技術を持つ人が途中でやめてしまっては、
他の労働者に比べて人員の補充が大変です。だから原則期間満了まで働くことになるのでしょうね。
一方、期間満了に伴う有期労働契約の終了、いわゆる雇い止めについては基準があります。
厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の
期間の満了に係る通知に関する事項その他の必要な事項についての基準を定めることができる。 (労基法14条2項 )
その基準とは、その契約を3回以上更新、または1年以上働いている人に対するもので
そういった人を雇い止めしようとする場合は、
・雇い止めの30日以上前からの予告
・労働者が求めるときは、雇い止めの理由の明示
の2つが義務付けられています。
労基法は労働者を守る法律で、労働契約は労働者にとってとても大事な契約だから、
民法の規定とは違った契約者同士の非対称的な契約の規則が定められているんですね。