労働基準法とは
賃金の問題
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■有給休暇について
有給休暇（以下有給）ってふしぎな制度ですよね。
働いてお金をもらうと思っていたのに、働かなくてもお金がもらえる休みがある、
というのをはじめて知った時は、私は衝撃を受けました。
社会人になった実感がわいたのは初任給をもらった時でしたが、
有給をもらった時にさらにその思いを強くしたという人も多いのではないでしょうか？
この有給は、法律上はどんな位置づけなのでしょうか？
使用者はその雇入れの日から起算して6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、
継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。 (労基法39条1項)
この条文に見られるように、対象となる労働者に対して有給を与えるのは使用者の義務になっています。
また、この権利は労働者の請求によって発生するものではなく、
法律上当然に権利が発生することもわかりますね。
年休が与えられる条件についても法律に書いてあるとおりなので、 アルバイトやパート、
契約社員だからといって有給がないということは無いです。
たとえ短期契約の繰り返しであっても、連続して6ヶ月以上働いていて、
働いた日数が8割以上の出勤率なら有給は与えられるんですね。
ただ、与えられる日数については例外もあります。
1つは長期間働くと与えられる日数が増えていくという、労働者にとって嬉しい例外です。
もう1つは、働いている日数が短い人は、必ずしも10日もらえるわけではないという例外です。
下の条件についてもう少し見ていきましょう。
例えば、週に1回8時間働いているパートの人が、6ヶ月を超えて働いたとして、有給を10日もらえるでしょうか？
もしもこれがまかり通るなら、この人は1年毎に2ヶ月半のお休みをもらえることになるわけで、
普通に働いている人からすると不公平ですよね。
だから、労基法では別項でこんな基準を定めています。
次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）
の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、
通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の
一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 (労基法39条3項（一部抜粋))
要するに、ある程度の時間以下しか働いていない人は、
その働いた時間に応じて有給をもらえる日数を少なくするよ、という決まりですね。
これなら普通に働いている人も、短い時間働いている人も納得が行きますよね。
とは言え、有給なんか取れないよ、という人も多いのではないでしょうか。
また、職場に有給を申請しても許可してもらえない、という人もいるかもしれません。
これについては、有給を取ることは労働者の権利なので、使用者である会社がそれを拒否することは許されません。
原則として、有給は労働者の好きなときに、好きな事をするために取って問題がないものです。
だから、有給の申請は冠婚葬祭に限る、なんていう社内規程はダメなんですね。
但し、労働者がストを起こすために有給を取る、なんていうのは有給の趣旨である、
職場を休んで健康になろう、というのに反するので、有給が与えられないこともありえます。
では、使用者は労働者の有給申請があったら、必ずその日程で与えなければいけないのでしょうか？
これについてはそんなことはなく、使用者には合理的な範囲内で有給を与える日程を変更する権利、
時季変更権を持っています。
例えばワールドカップやオリンピック、ゴールデンウィークの中日など、
みんなが休みを取りたい時は大体決まっています。
もしも時季変更権がなく、職場のみんながお休みを取ったら、職場には誰も居ないことになってしまいかねません。
ましてやそれが業務繁忙期とか、仕事の納期に差し掛かったら大変ですよね。
だから、使用者には時季変更権が存在しているんですね。
他にも、有給取得を促すために、有給の中から5日を超える部分については
労働者の申請がなくても有給を与えることが出来たりします。
繁忙期やプロジェクトなんかが終わった後に、一斉に全員に有給を与える、とか言うのはわかりやすいですよね。
もっとも、時季変更権は無制限に使えるわけじゃありません。
例えば解雇する予定日を超えて時季変更を指定する、なんていうのはできません。
ですから、特に新任者への業務の引き継ぎが必要な時については、
引き継ぎの日程と有給の残り日数を考えておかないと、解雇したら引き継ぎが出来なくて業務に支障をきたした、
なんてことが起こりかねません。
使用者の方はくれぐれもご注意ください。